La RH ne craint pas de tenir des propos puérils...
En effet, la commission de suivi de la performance 2024 à SGPM a observé un aplatissement des évaluations individuelles, qui évoque un classement forcé d’après une distribution fixée à l’avance. Par exemple depuis 2023, SGPM hors SGRF présente une baisse des tenues de poste au niveau des attentes (-3.59%) contre une hausse en cours de développement (+4.98%). Comme la direction se défend d’influencer les managers évaluateurs, la RH explique les notes dégradées par une application de la procédure PDP mieux comprise et plus vigilante… !
C’est à l’encontre des témoignages de plusieurs salariés sur un rabotage des notes demandé par certains N+2, ce qui nuit à la motivation collective.
Pour les N+2, la CFTCSG a demandé comment se situe la moyenne de leurs propres évaluations par rapport aux N+1 et aux collaborateurs, et s’ils éprouvent le même confort que dans le baromètre où ils ressentent moins de stress et plus de bien-être.
La RH n’a pas su répondre. Plusieurs problèmes cités dans les PDP semblent pourtant concerner directement les N+2 (ou la direction) et ne sauraient faire l’objet de plans d’actions pour les collaborateurs : gouvernance peu claire, manque de supervision, objectifs non réalistes, …
Le cycle du PDP n’est pas toujours satisfaisant : entretien de mi-année peu cadré, feedback discontinu, pas d’analyse des évaluations terminées et non signées (1.62%) pourtant symptomatiques d’une dégradation du cadre de travail, ni du faible taux de commentaires des salariés (15.54%) dans l’entretien professionnel, lequel paraît peu efficace.
La rubrique conduite et conformité révèle une recrudescence d’infractions à SGRF (consultations de comptes non autorisées) et de formations non réalisées dans les Centraux. La RH indique que le poids des formations devrait diminuer.
La politique des manquements, basée sur un socle complexe de règlementations communes ou spécifiques sous la responsabilité des managers, se présente comme un cadre normatif interne. Ces manquements font l’objet d’actions correctives au fil de l’eau, mais leur réitération dans le PDP en fin d’année doit être clarifié : s’ils n’entraîneraient pas de double peine (sur les rémunérations), ils peuvent en revanche freiner une mobilité, une promotion ou une évolution.
Les recours sont assez stables (18 en 2024).
La CFTCSG a demandé comment les HRBP qui y participent sont en mesure d’arbitrer les différends entre managers et collaborateurs, vu l’augmentation du nombre et de la complexité des réglementations qui en sont souvent la source. Les HRBP doivent se mettre à niveau à l’aide d’experts réglementaires et juridiques. Cela vaut en particulier pour instruire les motifs d’insuffisance professionnelle qui pourraient être la conclusion de PDP défavorables.